Perguntas Frequentes

Salário é a parte fixa estipulada como contraprestação de serviço, enquanto que remuneração são as demais parcelas que o integram. Integram a remuneração do empregado não só a importância fixa estipulada bem como as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, consoante determina o artigo 457, § 1º da CLT que diz: "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador." As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais. Exemplo 1: Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, recebendo R$ 250,00 em cada viagem. Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = R$500,00 Salário do empregado: R$ 1.500,00 50% do salário: R$ 750,00 Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.

A terceirização é o fenômeno através do qual uma empresa contrata um trabalhador para prestar seus serviços a uma segunda empresa – tomadora. A tomadora se beneficia da mão-de-obra, mas não cria vínculo de emprego com o trabalhador, pois a empresa-contratante é colocada entre ambos. Se pensarmos na relação de trabalho “clássica” a terceirização pode causar estranheza. Ainda assim, é fórmula largamente aplicada por empresas que buscam reduzir custos com mão-de-obra, ou que precisam de determinado serviço que não diz com seu ramo econômico. Lamentavelmente, a contratação de trabalhadores por empresas intervenientes para o desempenho de tarefas peculiares da tomadora, mas para receber menos do que os efetivos desta, só faz crescer. Embora a terceirização seja uma forma sofisticada de contratar, ela não pode servir de instrumento à exclusão social, pois o mau uso desta forma cria injustiça e discriminação e, no final das contas, freia o desenvolvimento econômico. Assim, parece-nos que o desafio está em equilibrar esta relação, seja com a estipulação de ajustes proporcionais para os contratos desta espécie, seja pelo patrocínio de ações judiciais que busquem reparar prejuízos ao trabalhador. A empresa que coloca trabalhadores “terceirizados” para realizar atividade que lhe é própria, ou que não admite este tipo de contratação, viola a Lei, prejudica o trabalhador e fica à mercê de ação trabalhista indenizatória. Autor: Lucas Zucoli Yamamoto.

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual. PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33 JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Enunciado nº 264, do TST "A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa." TRABALHO DO MENOR A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal. NECESSIDADE IMPERIOSA Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores. Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal (artigo 61, § 2º da CLT Topo O que é banco de horas? BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA VALIDADE Sérgio Ferreira Pantaleão O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas empresas. O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego. Defende-se que, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos. A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção. A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo. Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo. PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa. O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação. Cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade. O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais. ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS O acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns requisitos principais: * Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; * Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; * Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; * Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; * Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; * Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas; * Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; * Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do funcionário, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) de acordo com a CF/88 e quando compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento). MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$2.736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 1ª PARCELA QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. VALOR A SER PAGO O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. DATA DE PAGAMENTO A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de: - 01/fevereiro a 30/novembro ou - por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da segunda parcela do 13o a ser pago até 20/dezembro. FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13o SALÁRIO Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito. Após este período, é facultado ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado. RESCISÃO CONTRATUAL Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão. HORAS EXTRAS E NOTURNAS As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45: "A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962." O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60: "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos." Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média. 13º SALÁRIO 1ª Parcela: 50% de adiantamento até 30 de novembro 2ª Parcela: até 20 de dezembro, deduzindo-se o IRF, INSS e o valor da 1ª parcela. Serviço Militar: o empregado não faz jus durante o período de afastamento 13º SALÁRIO - 1ª PARCELA - SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS O artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62, prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião de suas férias, sempre que solicitar no mês de janeiro do correspondente ano. Redação do § 2º do artigo 2º da Lei 4.749/65: "Art. 2º - ... § 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano." PRAZO DE REQUERIMENTO O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário. O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época determinada, ou seja, no mês de janeiro, ficará na dependência da liberalidade do empregador sua concessão, que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro. A primeira parcela requerida por ocasião das férias é, portanto, uma faculdade inerente ao empregado, enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador, que pode realizá-lo na época que melhor convenha a seus interesses. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 2ª PARCELA QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. VALOR A SER PAGO O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. GORJETAS E OUTRAS VERBAS RECEBIDAS PERIODICAMENTE Além do salário recebido diretamente pelo empregado, também entrará na base de cálculo do 13º salário as gorjetas recebidas, não apenas a quantia fixada mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (desde que excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado) e abonos pagos pelo empregador, de acordo com o Art. 457 da CLT. DATA DE PAGAMENTO A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas. O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos, no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses com 31, 30 e 28 dias faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.

Quem tem Direito: Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ 676,27, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. (Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento). De acordo com a Portaria nº 142, de 11 de abril de 2007, o valor do salário-família será de R$ 23,08, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 449,93. Para o trabalhador que receber de R$ 449,94 até 676,27, o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, será de R$ R$ 16,26. Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família. Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. Atenção: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos. “Art.84 – O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade”. O referido Decreto prevê a suspensão do pagamento do salário-família, caso o servidor não apresente a documentação exigida.

A Lei 6.708/79 e a Lei 7.238/84, ambas no artigo 9º, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa. Lei 7.238, de 29 de outubro de 1984: Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS. QUEM TEM DIREITO Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base. Em qualquer outra situação de dispensa, a indenização não será devida. OBJETIVO A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria. VALOR DA INDENIZAÇÃO A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado. AVISO PRÉVIO O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional. Aviso Prévio Indenizado No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento. Enunciado TST 182: "O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res. 5/1983, DJ 09.11.1983. EXEMPLOS PRÁTICOS Exemplo 1: Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia 11.02.2008, a sua data-base ocorrerá no mês de abril. data-base: abril/2008 (mês de 29 dias - ano bissexto); início do aviso prévio: 11.08.2008 ; término do aviso prévio: 11.03.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2008. Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 2: Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia 01.03.2008, a sua data-base ocorrerá no mês de maio data-base: maio/2008; início do aviso prévio: 01.03.2008; término do aviso prévio: 30.03.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008 Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 3: Um empregado recebeu a comunicação de desligamento da empresa a partir do dia 21.03.2008. O aviso prévio será indenizado (último dia trabalhado - 20.03.2008) e a sua data-base ocorrerá no mês de maio data-base: maio/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 21.03 a 19.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008. Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio indenizado conta como tempo de serviço, projetando a data de seu término dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base. Exemplo 4: Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 14.03.2008 estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de junho data-base: junho/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 14.03 a 12.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.05 a 31.05.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois, mesmo o aviso prévio indenizado contando como tempo de serviço, o seu término projeta-se antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à sua data-base. Exemplo 5: Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia 16.03.2008 e a sua data-base ocorrerá no mês de abril data-base: abril/2008; início do aviso prévio: 16.03.2008; término do aviso prévio: 14.04.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria. Exemplo 6: Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 04.04.2008 estará em aviso prévio indenizado, sendo a sua data-base no mês de maio data-base: maio/2008; projeção do aviso prévio indenizado: 04.04 a 03.05.2008; os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2008. Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois a projeção do aviso prévio que conta como tempo de serviço termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria. ENUNCIADO TST 314 - INDENIZAÇÃO E CORREÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O Enunciado TST 314 dispõe: "Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base, observado o Enunciado 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis 6.708/79 e 7.238/84." Este enunciado visa esclarecer que a indenização adicional é devida sempre que ocorrer a dispensa sem justa causa do empregado no período de 30 dias que antecede a data-base, independentemente da empresa ter pago as verbas rescisórias com o salário já corrigido. Se a empresa corrigiu o salário para o pagamento das verbas rescisórias e o término do aviso prévio ou a sua projeção recair no período mencionado, o pagamento corrigido não exime a empresa do pagamento da indenização adicional; a correção será considerada liberalidade da empresa, uma vez que não havia a obrigatoriedade do pagamento das verbas rescisórias com a correção salarial. Este enunciado tem levado alguns sindicatos a exigirem o pagamento das verbas rescisórias corrigidas e a indenização adicional, mas esta interpretação é incorreta, uma vez que o citado enunciado veio apenas uniformizar jurisprudências que já existiam neste sentido, não veio ampliar o direito. Então, se o aviso prévio terminar ou a sua projeção recair dentro dos 30 dias que antecedem a data-base do empregado dispensado sem justa causa, é devida apenas a indenização adicional. JURISPRUDÊNCIA DA INDENIZAÇÃO ADICIONAL PREVISTA NAS LEIS NS. 6.708/79 e 7.238/84. O julgador de origem indeferiu a indenização titulada, tendo em vista que a projeção do aviso prévio da reclamante ultrapassa a data-base de sua categoria profissional (item 5, fls. 375/376). A reclamante afirma, em síntese, que a projeção do aviso prévio constitui uma garantia ao trabalhador, não podendo ser a ele oposta para retirar o direito a determinada parcela (fls. 412/413). Com razão. A Lei 6.708/79 é clara quanto a ser devida a indenização quando o empregado despedido no trintídeo que antecede a data-base de sua categoria. As rescisórias (fl. 52) foram pagas em 14/3/05, portanto, sem o cômputo do reajustamento salarial previsto para a data base de 1o de abril, exatamente a situação que pretendeu o legislador resguardar em favor do trabalhador. Dá-se provimento ao apelo. Número do processo: 00485-2005-011-04-00-6 (RO). Juiz: LUIZ ALBERTO DE VARGAS. Porto Alegre, 24 de janeiro de 2007. AVISO PRÉVIO INDENIZADO - INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84. Não é devida a indenização adicional do art. 9º da Lei n. 7.238/84 se, considerando a projeção do aviso prévio, a efetiva ruptura do pacto deu-se após o advento da data-base. No caso em análise, a demissão do autor não ocorreu em 04 de abril - data do afastamento -, mas sim, efetivamente, em 04 de maio de 2006, porque o aviso prévio foi indenizado e se projetou no contrato de trabalho, integrando-se ao tempo de serviço para todos os efeitos (CLT, art. 487, § 1º). Assim, o término do vínculo empregatício ocorreu após a data-base da categoria, que se deu em 1º de maio de 2006. PROCESSO: 01249-2006-022-24-00-2 (RO). Desembargador Relator NICANOR DE ARAÚJO LIMA. Campo Grande, 15 de agosto de 2007. EMENTA INDENIZAÇÃO ADICIONAL: "Resilido o pacto laboral, sem justa causa, nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria profissional do obreiro, é devida a indenização adicional, nos termos do art. 90, da Lei n.º 7238/84". Recurso Ordinário a que se dá parcial provimento. PROCESSO TRT/SP Nº: 00509200630302009. Juíza Relatora DORA VAZ TREVIÑO. São Paulo, 24 de Abril de 2007. EMENTA -AVISO PRÉVIO ESPECIAL - BASE DE CÁLCULO - Deve ser utilizado o mesmo critério adotado para pagamento do aviso prévio legal. Multa de 40% FGTS - Aposentadoria - Não incidência no período anterior - OJ 177. Reajuste Salarial - Data-base - Direito adquirido - Parcelamento do índice por decisão do C. TST - Dispensa do reclamante anterior às datas estipuladas para pagamento das 2ª e 3ª parcelas - Diferenças devidas - Recurso parcialmente provido para esse fim. PROCESSO Nº: 02391-2005-057-02-00-0 ANO: 2006 TURMA: 12ª. RELATOR(A): SONIA MARIA PRINCE FRANZINI. DATA DE PUBLICAÇÃO: 12/01/2007. EMENTA - DEMISSÃO NO TRINTÍDIO QUE ANTECEDE A DATA-BASE. 1 - O aviso prévio, ainda que indenizado, se projeta no tempo de serviço para efeitos patrimoniais, inclusive para a fixação do trintídio que antecedeu a data-base da categoria, com vista à apuração da pertinência da indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979, e 7.238, de 28.10.1998. À hipótese são aplicáveis as Súmulas 182 e 314 do TST. 2 - Intervalo entre jornadas de trabalho. O não-cumprimento do intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas de trabalho previsto no art. 66 da CLT redunda no pagamento de horas extras. Nesse sentido a iterativa e atual jurisprudência do TST. PROCESSO Nº: 00990-2004-059-02-00-0 ANO: 2006 TURMA: 10ª. RELATOR(A): JOSÉ RUFFOLO. DATA DE JULGAMENTO: 20/03/2007. ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA INDENIZAÇÃO ADICIONAL PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO A Súmula nº 314 do TST, ao fazer remissão à de nº 182, determina que sejam considerados os efeitos do aviso prévio quando for debatida questão relativa à indenização adicional. Assim, ocorrido o fato concreto da demissão no trintídio anterior, mas tendo o contrato de trabalho sido extinto após a data-base, em razão da projeção do aviso prévio, não é devida a indenização adicional a que aludem as Leis nos 6.708/79 e 7.238/84 PROC. Nº TST-RR-116.217/2003-900-01-00.8. Ministra-Relatora MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Brasília, 15 de agosto de 2007. Base legal Lei 7.238/84; Lei 6.708/79 e os citados no texto.