Perguntas Frequentes

Salário é a parte fixa estipulada como contraprestação de serviço, enquanto que remuneração são as demais parcelas que o integram. Integram a remuneração do empregado não só a importância fixa estipulada bem como as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, consoante determina o artigo 457, § 1º da CLT que diz: "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador." As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais. Exemplo 1: Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês, recebendo R$ 250,00 em cada viagem. Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = R$500,00 Salário do empregado: R$ 1.500,00 50% do salário: R$ 750,00 Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.

Só o sindicato da categoria é que possui legalmente algumas prerrogativas (atribuições exclusivas). Elas estão mencionadas no art. 513 da CLT. No exercício de sua representação, cabe ao sindicato defender e garantir, junto ao sindicato patronal ou diretamente aos empregadores, os direitos e as conquistas dos trabalhadores de sua base, buscando estabelecer mais equilíbrio na relação capital e trabalho. Cumpre importante papel, pois, além de negociar melhores salários, estabelece acordos coletivos que melhoram as relações de emprego dos profissionais que representa e luta pela ampliação dos seus benefícios e da melhoria das condições gerais de trabalho. O direito à representação sindical é uma conquista do trabalhador, um direito adquirido do qual não podemos abrir mão.

O Senado aprovou nesta quarta-feira (3) o projeto que institui o marco legal da primeira infância, que, entre outros pontos, permite que as empresas ampliem de 5 para 20 dias a duração da licença-paternidade. O projeto já foi aprovado pela Câmara dos Deputados e, para entrar em vigor, depende de sanção da presidente Dilma Rousseff.
O texto estabelece que a licença paternidade pode ter mais 15 dias, além dos cinco já estabelecidos por lei, para os funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã.
A prorrogação da licença também valerá para os empregados que adotarem crianças.
O Programa Empresa Cidadã, regulamentado pelo governo em 2010, possibilita a ampliação do prazo da licença-maternidade das trabalhadoras do setor privado de quatro meses para até seis meses. Até aquele momento, a extensão do benefício só existia para funcionárias públicas.
O programa permite que a empresa deduza de impostos federais o total da remuneração integral da funcionária. A empresa que adere ao programa pode abater do Imposto de Renda devido valores dos dois salários extras. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.
Segundo o projeto, no período da licença, os pais e as mães não podem exercer qualquer atividade remunerada e a criança tem de ser mantida sob os cuidados deles. Se essa regra for descumprida, os funcionários perdem o direito à prorrogação.

Marco legal
O texto aprovado pelo Senado trata de políticas públicas voltadas à primeira infância, que abrange as crianças de até seis anos de idade. O projeto estabelece que as gestantes têm de receber apoio da União dos estados e dos municípios durante todo o período da gravidez.
Além disso, as famílias devem receber orientação e formação sobre maternidade e paternidade responsável, alimentação saudável, prevenção de acidentes, entre outros.
“O projeto, ao apresentar uma série de iniciativas, vem com intuito de particularizar o olhar sobre as características etárias do desenvolvimento infantil”, afirmou a senadora Fatima Bezerra (PT-RN), relatora do projeto no Senado.

Veja as regras da lei que amplia para 20 dias a licença-paternidade

 

As empresas vão poder ampliar de 5 para 20 dias a duração da licença-paternidade, segundo uma lei sancionada pela presidente Dilma Rousseff na véspera (8). Já em vigor, o texto foi aprovado pelo Senado no início do mês passado e já havia tramitado na Câmara dos Deputados.
A nova regra faz parte do projeto que institui o marco legal da infância, que trata de políticas públicas para crianças de até seis anos de idade. Entre outros pontos, ele estabelece que as gestantes têm de receber apoio da União, dos estados e dos municípios durante toda a gravidez.

O que muda nas regras da licença-paternidade?
A lei possibilita a licença paternidade tenha mais 15 dias, além dos cinco até agora estabelecidos por lei. A regra só vale para os funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, que já estende a licença-maternidade de quatro para seis meses.

A licença-paternidade de 20 dias é obrigatória?
Não. Só vale para as empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, regulamentado pelo governo em 2010. Esse programa já possibilita ampliar o prazo da licença-maternidade das trabalhadoras do setor privado de quatro para até seis meses. Antes de 2010, a extensão do benefício só existia para funcionárias públicas.

Quem 'pagará' a licença de 20 dias? A empresa ou o governo?
O Programa Empresa Cidadã permite à empresa deduzir do Imposto de Renda devido o salário pago ao funcionário nos 15 dias extras que estiver fora. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.

Quem tem direito a esta licença?
Pode pedir o benefício o funcionário da empresa que aderir ao programa, desde que até dois dias úteis após o parto e comprovada a participação do pai em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. O texto não especifica quais programas são estes.

As novas regras valem para pais de filhos adotivos?
Sim. A prorrogação da licença também vale para os empregados que tiverem guarda judicial para adoção.

O pai que tirar a licença receberá todo o salário?
Sim. O texto diz que "o empregado terá direito a sua remuneração integral", assim como a mãe em licença-maternidade.

Qual o benefício para a empresa que optar pela licença prorrogada?
O programa permite a empresa deduzir dos impostos federais o total da remuneração do funcionário nos dias de prorrogação da licença-paternidade, como já ocorre com os dois meses extras de licença-maternidade. A regra só vale para as empresas que têm tributação sobre lucro real.

Qual a obrigação do pai que tirar a licença de 20 dias?
No período da licença, os pais e as mães não podem exercer qualquer atividade remunerada e a criança tem de ser mantida sob os cuidados deles. Se essa regra for descumprida, os funcionários perdem o direito à prorrogação.

Como as empresas podem aderir ao programa que prorroga a licença?
Segundo o Fisco, é preciso fazer o pedido de adesão exclusivamente na página da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na internet. O acesso pode ser feito por um código de acesso, a ser obtido no site da Receita, ou por um certificado digital válido.

Está em vigor, desde 22 de janeiro, a instrução normativa que prevê regulamenta a ampliação da licença-maternidade em 60 dias para as empresas que aderirem ao programa “empresa-cidadã”.

A ampliação foi prevista na Lei 11.770/08, regulamentada pelo Decreto 7.052/99, mas os procedimentos para o credenciamento das empresas, como benefício fiscal do IR, somente foi divulgado pela Instrução Normativa nº 991/2010 da Secretaria de Receita Federal no dia 22.01.2010.

Com isso, a licença-maternidade poderá ter a duração de seis meses. A mãe também deverá receber o salário maternidade pelo mesmo período.

As mães que adotarem crianças com menos de um ano de idade também terão direito ao mesmo benefício. No caso de adoção de crianças de 1 a 4 anos, a prorrogação da licença é de 30 dias e de 15 dias para quem adotar crianças com mais de 4 anos de idade.

Para receber o benefício, a mulher precisa fazer uma requisição até o final do primeiro mês após o parto. No período que durar a licença, ela estará proibida de realizar atividade remunerada e também de manter o filho em creches.

 Fonte: Sidnei Machado Advogados Associados

A CLT possui algumas normas especiais de proteção ao trabalho da mulher que devem ser observadas. Uma dessas regras está contida no artigo 384 da CLT, o qual estabelece que, em caso de prorrogação do horário normal, a mulher tem direito a um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes de iniciar o período de trabalho extraordinário. Aplicando esse dispositivo legal, a 3ª Turma do TRT-MG deu provimento ao recurso da trabalhadora para condenar as reclamadas a pagarem, como extras, os 15 minutos de intervalo não concedidos a cada dia de prestação de horas extras.

Em seu recurso, a reclamante sustentou que a norma de proteção ao trabalho da mulher está em plena vigência e nada tem de discriminatório, nem mesmo pode ser considerada restritiva ao mercado de trabalho. Conforme explicou o relator do recurso, juiz convocado Vítor Salino de Moura Eça, além dos períodos de descanso previstos nos artigos 71 e 72 da CLT, existem duas exceções que se aplicam especificamente à jornada de trabalho feminina.

A primeira, descrita no artigo 396 da CLT, refere-se a dois intervalos de 30 minutos, durante a jornada normal, para amamentação do filho, até a idade de seis meses, prorrogáveis quando assim o exigir a saúde do menor. A segunda exceção, relativa ao intervalo de 15 minutos entre o término da jornada normal e o início da jornada extraordinária, está prevista no artigo 384 da CLT. O relator frisou que, se esses intervalos não forem concedidos pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Na visão do magistrado, em algumas circunstâncias específicas é justificável o tratamento diferenciado em relação ao trabalho masculino e feminino, pois situações diferentes não podem ser tratadas de forma igual."Em outras palavras, a necessidade do intervalo de quinze minutos antes do início da sobrejornada deve prevalecer pelas mesmas razões em que se impõe ao trabalho da mulher a restrição do art. 390 da CLT (emprego de força muscular)" - finalizou o juiz, modificando a sentença para acrescentar à condenação o pagamento à reclamante de 15 minutos extras diários. (RO nº 00003-2008-008-03-00-3)

 

Duas das mais importantes e históricas reivindicações dos representantes dos trabalhadores brasileiros foram resgatadas esse ano, quando o presidente da República, Luís Inácio Lula da Silva, encaminhou ao Congresso Nacional as convenções 151 e 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam, respectivamente, das relações trabalhistas no serviço público e do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador. A 151 trata das relações de trabalho na administração pública e garante aos servidores o direito de livre organização sindical e de negociação das condições de trabalho com os empregadores. Já a Convenção 158 impede e cria regras para a demissão imotivada e abrange todos os ramos da atividade econômica e todos os trabalhadores assalariados. A norma entrou em vigência no plano internacional em 1985 e vigora em 34 países, entre eles, França, Espanha, Portugal, Luxemburgo, Suécia, Finlândia e Austrália. O Brasil chegou a ser signatário do texto, ou seja, a Convenção já vigorou por aqui, entre abril e novembro de 1996, mas o então presidente Fernando Henrique Cardoso denunciou a norma, o que fez com que ela deixasse de vigorar para os trabalhadores brasileiros. O que diz a 158? Com a Convenção 158, uma vez contratados, os trabalhadores só podem ser dispensados com um motivo justo ou no caso de real necessidade, conforme alguns casos previstos no texto da norma. Com a Convenção em vigor, as demissões terão de ter justificativas que podem ser problemas econômicos, tecnológicos, estruturais ou semelhantes, mas, nestes casos, o processo precisa ser informado e discutido com os representantes dos trabalhadores. Entre os motivos que não poderão ser aceitos como causa justificada para o término da relação de trabalho estão: a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho; b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade; c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido (processo judicial) contra o empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes; d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social; e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade. A Convenção 158 diz também que a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não pode constituir justa causa para o fim da relação de trabalho. O que pode mudar na prática? Se a Convenção 158 for aprovada, quando ocorrer a demissão, o empregador terá de justificar por escrito ao trabalhador os motivos do desligamento. De posse deste documento, o trabalhador pode ou não aceitar a explicação dada pelo patrão. Se ele não aceitar, inicia um processo de negociação com o empregador. Se a negociação não chegar a um consenso, a questão segue para ser decidida por uma instância arbitral, que pode ser a Justiça do Trabalho. Mas, até ter sido julgada, o trabalhador continua trabalhando normalmente e recebendo seus vencimentos. A norma prevê também que o empregador informe aos órgãos de representação dos trabalhadores, como sindicatos, federações, confederações e comissões, especialmente quando a demissão envolver um maior número de empregados. Neste caso, os sindicatos, como representantes das categorias profissionais, poderão intervir pelo(s) trabalhador(es). A OIT e as convenções A OIT é a mais antiga das agências que fazem parte da Organização das Nações Unidas (ONU). Suas funções são buscar soluções que permitam a melhora das condições de trabalho no mundo e garantir que os países imponham limites ao poder econômico para preservar a dignidade do trabalhador.

PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS RESULTADOS A Lei 10.101/2000 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição. INSTRUMENTO DE NEGOCIAÇÃO A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: comissão escolhida pelas partes, integradas, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; Convenção ou acordo coletivo. Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: * Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; * Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. Impasse na Negociação Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: * mediação; * arbitragem de ofertas finais. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial. PERIODICIDADE DE PAGAMENTO É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados. As participações nos lucros ou resultados serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do Imposto de Renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. TRATAMENTO DA VERBA A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição. INAPLICABILIDADE Não se aplica a participação nos lucros ou resultados, uma vez que não se equiparam à empresa, para os fins da Lei em questão: * a pessoa física; * a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País; c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das Notas Fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. EMPRESAS ESTATAIS A participação nos lucros ou resultados, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. TRIBUTAÇÃO INSS E FGTS A participação dos trabalhadores nos lucros, quando distribuída de acordo com a Lei 10.101/2000, não se sujeita à incidência de INSS e FGTS ou qualquer outra verba trabalhista. IRF As importâncias recebidas pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados das empresas, na forma da Lei 10.101/2000, serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto devido na declaração de rendimentos. JURISPRUDÊNCIA "PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO - Ressalvado o caso de inclusão do benefício contratualmente, como parcela da remuneração, a participação nos lucros ou nos resultados constitui verba desvinculada da remuneração (art. 7º, XI, CF)." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 18/07/2000 RELATOR(A): FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA REVISOR(A): TÂNIA BIZARRO QUIRINO DE MORAIS ACÓRDÃO Nº: 20000369890 PROCESSO Nº: 02990319047 ANO: 1999 TURMA: 5ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 04/08/2000) "PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. PAGAMENTO MENSAL. A empresa deveria observar as condições previstas na Lei nº 10.101 para conceder a participação nos lucros ou resultados, entre as quais de não fazer pagamentos mensais. A norma coletiva não pode prever participação nos lucros de forma mensal, dispondo contra a previsão da lei. Esta estabeleceu condições para o pagamento da participação nos lucros não ter natureza salarial, que não podem ser modificadas pela determinação da norma coletiva." (TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 24/08/2006 RELATOR(A): SÉRGIO PINTO MARTINS REVISOR(A): ROSA MARIA ZUCCARO ACÓRDÃO Nº: 20060660664 PROCESSO Nº: 02267-2003-462-02-00-0 ANO: 2005 TURMA: 2ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 12/09/2006).

A justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante atestado médico. O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico: Art. 12. Constituem motivos justificados: § 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago. § 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste. Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo: "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar". ORDEM PREFERENCIAL Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida pelo Decreto 27.048/49 e também pela Legislação da Previdência Social): 1. Médico da empresa ou em convênio; 2. Médico do INSS ou do SUS; 3. Médico do SESI ou SESC; 4. Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde; 5. Médico de serviço sindical; 6. Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha. CONTROVÉRSIA SOBRE A ORDEM PREFERENCIAL Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa. A justificativa de faltas pode também ser atestada por cirurgiões dentistas, no setor de sua atividade profissional, conforme a Lei 6.215/75. VALIDADE - REQUISITOS Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias, devem atender aos seguintes requisitos: 1. Tempo de dispensa concedido ao segurado, por extenso e numericamente determinado. 2. Ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado, o diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa concordância consignada no documento (Portaria MPAS 3291/1984). 3. Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número no registro no respectivo conselho profissional. As datas de atendimento, início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir. EMPREGADO - FALSIFICAÇÃO OU ADULTERAÇÃO DE ATESTADOS A falsificação ou adulteração de atestados médicos por parte do empregado constitui falta grave sujeita a demissão por justa causa. O empregado que falsifica atestado médico para justificar faltas perante o empregador além de poder ser demitido por justa causa, poderá responder criminalmente, conforme artigo 301 do código penal. Uma vez comprovada a falsificação, o empregado poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea "a" da CLT. MÉDICO - ATESTADO FALSO O médico que fornecer atestado falso ao empregado poderá responder criminalmente, conforme artigo 302 do Código Penal e ainda, pagar multa se o crime tenha sido cometido com finalidade lucrativa. O empregado que recebeu o atestado, mesmo não tendo ele, falsificado o documento, também poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea "a" da CLT. DENTISTAS - ATESTADOS VÁLIDOS O não comparecimento ao trabalho por parte do empregado por motivo de doença, devidamente comprovada mediante atestado médico, ainda que por dentista, constitui motivo justificado. A lei 5.081/66, inciso III, dispõe que compete ao cirurgião dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego; Caberá à empresa remunerar o empregado somente pelo tempo declarado em atestado médico, ou seja, pelo tempo de ausência do empregado para comparecimento e retorno do local de atendimento. PRAZO DE APRESENTAÇÃO Não há prazo na legislação para a apresentação do atestado médico. Deve-se verificar acordo ou convenção coletiva do trabalho sobre eventual prazo estipulado. Na omissão sobre o assunto, o empregador poderá estipular o prazo através de regulamento interno. Para que tal regulamentação tenha validade, há necessidade de ciência inequívoca (assinatura) do empregado. SALÁRIO MATERNIDADE O salário-maternidade é o direito a repouso remunerado paga à segurada da previdência social, durante 120 (cento e vinte) dias, podendo ser prorrogado, sendo pago diretamente pela empresa. O repouso é de 28 (vinte e oito) dias antes do parto e 92 (noventa e dois) dias após. Os períodos de repouso podem ser aumentados em mais duas semanas, antes e após o parto em casos excepcionais, desde que seja apresentado o atestado médico pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado ou pelo Sistema Único de Saúde (SUS). O fornecimento dos atestados médicos necessários, inclusive para efeitos trabalhistas, é de competência dos órgãos pertencentes ao Sistema Único de Saúde ou ao serviço médico próprio da empresa ou por ele credenciado. ABORTO NÃO CRIMINOSO A segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, no caso de aborto não criminoso, desde que seja comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado. ACOMPANHAMENTO MÉDICO - FILHO OU DEPENDENTE A ausência da mãe ou do pai que acompanha o filho ou dependente com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, o empregador não está obrigado a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva). Veja maiores detalhes no tópico Faltas Justificadas. JURISPRUDÊNCIAS EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. USO DELIBERADO DE ATESTADO EMITIDO POR FALSO MÉDICO PARA JUSTIFICAR AUSÊNCIA AO TRABALHO. No caso em exame o conjunto probatório autoriza a ilação de que foi o autor quem tomou a iniciativa de procurar um falso profissional de medicina, sem estar padecendo de doença alguma, apenas para obter um atestado médico que permitisse o afastamento de suas atividades nas empresas, quebrando a confiança da relação empregatícia e justificando, assim, a resolução do seu contrato de trabalho por justa causa. Processo 01073-2006-089-03-00-1 RO. Desembargadora relatora DEOCLECIA AMORELLI DIAS. Belo Horizonte, 28 de maio de 2007. EMENTA: ATESTADO MÉDICO FALSO " CONFIGURAÇÃO DE HIPÓTESE AUTORIZADORA DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA - IMEDIATIDADE. A apresentação de atestado médico comprovadamente falso à empregadora, com a finalidade de justificar faltas ao serviço, encontra tipificação no art. 482, a, da CLT, autorizando a dispensa por justa causa. A data do atestado médico falso não é relevante para a aferição da imediatidade da aplicação da penalidade máxima à Obreira. O lapso temporal decorrido entre a apresentação do atestado à empresa e a data da dispensa, que, in casu, foi de aproximadamente onze dias, deve ser tido como razoável para a necessária apuração do fato. Processo 01662-2005-010-03-00-0 RO. Juir Relator MÁRCIO RIBEIRO DO VALLE. Belo Horizonte, 13 de dezembro de 2006. EMENTA: JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. Não obstante a reclamada suspeitasse ter o autor praticado ato de improbidade, quanto à apresentação de atestado médico falso para abonar um dia de falta, não aplicou qualquer punição ao obreiro, deixando transcorrer mais de dois meses para dispensá-lo por justa causa. Em vista da ausência de imediatidade entre a alegada falta e a aplicação da penalidade, além de não ter sido comprovado o conluio entre obreiro e o médico que emitiu o atestado, afasta-se a justa causa, impondo-se o reconhecimento da dispensa imotivada, com o conseqüente deferimento das parcelas rescisórias. Processo 00967-2004-034-03-00-4 RO. Juíza Relatora MARIA LAURA FRANCO LIMA DE FARIA. Belo Horizonte, 28 de fevereiro de 2005. Bases Legais: Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60 Lei 5.081/66, inciso III CLT - artigo 131 Recurso Ordinário TRT 8.497/1993 Acórdão TRT 2.531/1993 Enunciado TST nº 15 Enunciado TST nº 282 Portaria MPAS 3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84 Lei 605/49, artigo 6º, § 2º Decreto 27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º

FALTAS JUSTIFICADAS/ABONADAS - Art. 473 da CLT - NTERPRETAÇÃO Durante a vigência do Contrato de Trabalho é comum que ocorra alguns afastamentos. Dependendo do motivo, estas faltas ao trabalho são remuneradas normalmente pelo empregador. Estas faltas estão elencadas no artigo 473 da CLT, e, como este artigo tem gerado algumas discussões, faremos a seguir vários comentários que facilitarão a compreensão do referido dispositivo. ART. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendentes irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 1 ( um ) dia em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; IV - por 1 (um) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo. 6º feira – 1º dia de licença; Sábado – não conta, pois o empregado não teria que comparecer; Domingo – não conta, pois o empregado não teria como comparecer; Segunda-feira – 2º dia de licença; Terça-feira – 3º dia de licença; Quarta-feira – retorno ao trabalho.

Há insalubridade, geradora do direito ao adicional de natureza salarial, quando o empregado sofre a agressão de agentes físicos ou químicos acima dos níveis de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (critério quantitativo); ou, ainda, de agentes biológicos relacionados pelo mesmo órgão (critério qualitativo) (1). O labor em condições insalubres garante ao trabalhador o recebimento do respectivo adicional, que pode ser de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo). Quanto ao cálculo do adicional de insalubridade, reza o artigo 192 da CLT que este será efetuado com base no salário mínimo. Excepcionalmente, em decorrência do princípio da norma mais favorável e da condição mais benéfica, admite-se o cálculo do adicional de insalubridade com base em salário previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como no contrato individual de trabalho, que expressamente traga estabelecido que o cálculo se fará com base no salário apontado por estes instrumentos legais. Com o advento da Constituição de 1988, passou-se a discutir a constitucionalidade, ou melhor, a inconstitucionalidade do uso do salário mínimo para servir de base como fator de indexação. Logicamente, em tal cizânia doutrinária e jurisprudencial foi incluída também a questão do uso do salário mínimo com base de cálculo do adicional de insalubridade. Neste contexto de discussões acaloradas, a súmula 228 do TST, conforme a redação revisada pela Resolução nº 121/2003 do TST, enunciava que "o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado nº 17". Por seu turno, a súmula nº 17 do TST estabelecia que "o adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado". Assim, o Tribunal Superior do Trabalho, mesmo diante do dispositivo constitucional que proíbe o uso do salário mínimo como fator de indexação, continuou acolhendo a tese de que o salário mínimo poderia ser utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade, exceto quando por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o trabalhador perceber salário profissional (Súmula 17/TST). Este posicionamento restou consubstanciado pelo teor da Orientação Jurisprudencial nº 02 da SBDI-I do TST: "Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo. Mesmo na Vigência da CF/88: Salário Mínimo". Nesse sentido, seguiu firme a jurisprudência da Corte Superior Trabalhista (2): ADICIONAL DE INSALUBRIDADE BASE DE CÁLCULO - I. A questão encontra-se pacificada neste Tribunal pela Súmula 228 do TST, segundo a qual o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as hipóteses previstas no Enunciado nº 17. II. A orientação jurisprudencial nº 02 da SDI reforçou esse entendimento ao firmar a tese de que a base de cálculo do adicional de insalubridade continua a ser o salário mínimo, mesmo a partir da promulgação da Constituição Federal. III. Ademais, a atual jurisprudência do Supremo Tribunal Federal tem-se orientado no sentido de que o salário mínimo é a base de cálculo do referido adicional, na forma do art. 192 da CLT, o que levou este Tribunal a confirmar a Súmula nº 228. III. Recurso conhecido e provido. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA - I. A jurisprudência desta Corte, consubstanciada no item IV da Súmula nº 85 do TST, é de que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de horas. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem à jornada semanal normal devem ser pagas como horas extras e, quanto àquelas destinadas à compensação, deve ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. II. Nesse passo, apesar de o Regional ter-se coadunado em parte com a orientação em apreço, ao deliberar pela invalidação do acordo de compensação acertado simultaneamente com a estipulação de prorrogação de jornada, em condições de afastar as violações constitucionais invocadas, acabou por contrariá-la em seus termos finais ao não restringir a condenação ao pagamento do adicional de sobrejornada quanto às horas destinadas à compensação. III. Recurso conhecido e provido. (TST - RR 71/2005-749-09-00.0 - 4ª T. - Rel. Min. Barros Levenhagen - DJU 20.04.2007) (Grifamos) Também juristas de escol trazem em suas obras a defesa do uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional, como é o caso de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (3), que sustenta: "O cálculo do adicional de insalubridade com base no salário mínimo, como estabelece o art. 192 da CLT, não se reveste de qualquer inconstitucionalidade, pois ausente o efeito de indexação da economia". Mesmo o próprio Supremo Tribunal Federal, guardião da Constituição Federal, chegou a admitir o uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, tendo como recepcionada pela Carta Política de 1988 a disposição trazida no artigo 192 da CLT, conforme precedentes do STF: AI 169.269-AgR/MG e AI 179.844-AgR/MG, Min. Galvão, 1ª Turma; AI 177.959-AgR/MG, Min. Marco Aurélio, 2ª Turma e RE 230.528-AgR/MG, Min. Velloso, 2ª Turma (4). Entretanto, o tema, como já dissemos, estava longe de ser uníssono, jurisprudencialmente falando, pois em diversos tribunais regionais surgiam sempre julgados que considerava a inconstitucionalidade do uso do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, sustentando a tese de impossibilidade de uso do mesmo como fator de indexação da economia (5). ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - SALÁRIO MÍNIMO - VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL - O inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal veda a vinculação ao salário mínimo para qualquer fim. Logo, a definição do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, contida no artigo 192 da CLT, não foi recepcionada. (TRT 5ª R. - RO 00063-2004-221-05-00-8 - (7888/07) - 5ª T. - Rel. Des. Jeferson Muricy - J. 27.03.2007) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - A partir da CF/88, a base de cálculo do adicional de insalubridade, de que trata o art. 192 da CLT, é o salário básico, ante a vedação contida em seu art. 7º, inciso IV e o termo "remuneração" utilizado no inciso XXIII do mesmo. Precedente do STF - Ac. 1ª Turma, 02/11/98 - RE 236.396-5 (MG) - Rel. Min. Sepúlveda Pertence - Incidência do disposto nos arts. 8º e 193 da CLT e na Súmula no 191 do C. TST no tocante ao salário básico. Recurso ordinário provido. (TRT 15ª R. - RO 0942-2006-010-15-00-7 - (40296/07) - 5ª C. - Rel. Juiz Lorival Ferreira dos Santos - DOE 24.08.2007 - p. 116) Noutra vertente, tínhamos os regionais que defendiam a tese da recepção da norma do artigo 192 da CLT pela Constituição Federal de 1988, e sua conseqüente constitucionalidade (6). ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - O art. 192 consolidado prevê expressamente que o cálculo do adicional de insalubridade tem por base o salário mínimo de que trata o art. 76 da CLT, o que foi ratificado pela Súmula nº 228 do C. TST Recurso a que se dá provimento e conseqüente improcedência da ação. (TRT 2ª R. - RO 02522-2003-040-02-00 - (20060941671) - 12ª T. - Relª Juíza Sonia Maria Prince Franzini - DOESP 01.12.2006) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - O artigo 192 da CLT estabelece que o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre o salário mínimo vigente, entendimento ratificado pela Súmula nº 228 do Colendo TST. Por sua vez, a Súmula nº 17 prevê que referido adicional será apurado a partir do salário profissional, quando houver, se estabelecido por força de Lei, convenção coletiva ou sentença normativa, hipóteses não verificadas no caso dos presentes autos. (TRT 8ª R. - RO 00006-2006-125-08-00-1 - 4ª T. - Relª Juíza Alda Maria de Pinho Couto - J. 10.10.2006) Recentemente, porém, o Supremo Tribunal Federal consolidou seu posicionamento acerca do tema, considerando inconstitucional a utilização do salário mínimo como base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado. Tal posicionamento de nossa Suprema Corte veio por através da edição da súmula vinculante nº 4, que tem a seguinte redação (7): "Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial." Em relação ao adicional de insalubridade e sua base de cálculo a conseqüência foi fulminante, pois com a súmula vinculante nº 4 veio o entendimento pela inconstitucionalidade do artigo 192 da CLT, conforme já evidenciava os julgamentos anteriores proferidos pela Suprema Corte brasileira em se tratando deste tema. Inicialmente, os ministros do Tribunal Superior do Trabalho resistiram à nova súmula do Supremo, apesar do seu efeito vinculante, conforme determinação legal. Esta resistência ficou evidente em notícia veiculada na página do tribunal na internet, que noticiou o seguinte posicionamento da sétima turma do TST (8): A Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal reconheceu a inconstitucionalidade da utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, mas vedou a substituição desse parâmetro por meio de decisão judicial. Até que novo critério seja adotado, por lei ou por negociação ou sentença coletiva, ele continuará a ser aplicado quando a categoria não tiver piso salarial. Este fundamento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho em duas decisões recentes sobre a matéria. O entendimento da Sétima Turma é o de que o STF, ao analisar a questão constitucional sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade e editar a Súmula Vinculante nº 4, adotou técnica decisória conhecida no direito constitucional alemão como "declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia da nulidade": a norma, embora declarada inconstitucional, continua a reger as relações obrigacionais, em face da impossibilidade de o Poder Judiciário se sobrepor ao Legislativo para definir critério diverso para a regulação da matéria. A Súmula Vinculante nº 4 estabelece que, "salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Para o relator, se não fosse a ressalva final, poder-se-ia cogitar a substituição do critério do artigo 192 da CLT, relativo ao adicional de insalubridade, pelo previsto no artigo 193, parágrafo 1º, da CLT para o adicional de periculosidade - o salário-base do trabalhador, uma vez que insalubridade e periculosidade são ambas fatores de risco para o trabalhador. "Mas a parte final da súmula não permite criar novo critério. "A solução adotada pelo STF colocou-se como intermediária entre duas soluções extremas", explica o ministro Ives Gandra Filho. "Uma propunha o congelamento do valor do salário mínimo e a aplicação dos índices de reajuste salariais, critério ainda mais prejudicial para os trabalhadores; a outra era a utilização da remuneração como base de cálculo." No processo trabalhista, os processos em que se discute o adicional de insalubridade são, quase sempre, propostos pelos empregados, que buscam uma base de cálculo mais ampla. O relator ressalta que o STF inclusive rejeitou a tese da conversão do salário mínimo em pecúnia e a aplicação posterior dos índices de correção dos salários. "Se o reajuste do salário mínimo for mais elevado que o da inflação do período, os trabalhadores que pleiteassem uma base de cálculo mais ampla seriam prejudicados por uma decisão judicial que reduziria a vantagem pedida", explica. "Como a parte final da Súmula nº 4 não permite criar novo critério por decisão judicial, até que se edite norma legal ou convencional estabelecendo base de cálculo distinta do salário mínimo para o adicional de periculosidade, continuará a ser aplicado esse critério, salvo a hipótese da Súmula nº 17 do TST, que prevê o piso salarial da categoria, para aquelas que o possuam (já que o piso salarial é o salário mínimo da categoria)", concluiu o relator. (RR 1118/2004-005-17-00.6 e RR 1814/2004-010-15-00.9). (Carmem Feijó)

Sérgio Ferreira Pantaleão Muita controvérsia tem girado em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, às terças-feiras de carnaval e até as quartas-feiras de cinzas até meio dia. Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho. Esta confusão ocorre também principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira de carnaval, indicando, equivocadamente que é feriado nacional. LEGISLAÇÃO A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado. São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei. Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias 1o de janeiro, 21 de abril, 1o de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. ENTENDIMENTO Com base na legislação, não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal. Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano. Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas. Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições: Sexta-Feira da Paixão Data móvel Corpus Christi Data móvel Aniversário da Cidade Data determinada pelo município Carnaval Data móvel Outros Data Móvel NOTA: Nas repartições públicas, nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias. POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços: 1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas; 2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria. 3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos. JURISPRUDÊNCIA “Ementa: FERIADOS - Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. - RO 2.651/96 - Ac. 12.458/97 - 3ª T. - Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR 23.05.1997).” “Ementa: FERIADOS - Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT - RO - 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”

O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto.a atividades periculosas. São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado. CARACTERIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE). Base: art. 195 da CLT. ATIVIDADES INTERMITENTES E EVENTUAIS Não se aplica a periculosidade ao trabalhador que é exposto apenas eventualmente, ou seja, não tem contato regular com a situação de risco, salvo se estiver previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o pagamento proporcional Súmula Nº 364 do TST Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SDI­1) ­ Res. 129/2005 ­ DJ 20.04.05). I ­ Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita­se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá­se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá­se por tempo extremamente reduzido. (ex­OJs nº 05 ­ Inserida em 14.03.1994 e nº 280 ­ DJ 11.08.2003) II ­ A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex­OJ nº 258 ­ Inserida em 27.09.2002). VALOR A SER PAGO O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. "O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial." (Nova redação ­ Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) Exemplo: Salário do empregado em indústria sujeito a periculosidade: R$ 1.000,00 mensais. Adicional de periculosidade: 30% x R$ 1.000,00 = R$ 300,00.